Donne in vista/Esperienze/Leggere

“Donne di potere: oltre le aspettative miracolistiche” di Elena Sarati

Diamo il benvenuto a Elena Sarati,  filologa di formazione e antropologa,  imprenditrice e direttrice della rivista di studi Dialoghi, che ci ha gentilmente inviato alcune riflessioni tratte da una sua ricerca sulle donne nel mondo del lavoro.

 

Per parlare di questo tema vorrei partire da alcune interviste a donne in posizione di vertice da me condotte nell’ambito di un più ampio lavoro di analisi su condizione femminile e mondo del lavoro.

Dalle prime evidenze emerse (circa nove interviste) si fatica a rintracciare tratti comuni che connoterebbero una “differenza” nell’esercizio del potere: piuttosto possiamo parlare di approcci e caratteristiche di un personale agire manageriale che ciascuna riconduce in parte al proprio essere donna.

Ma, oltre a questo, mi sembra in questo caso si possa superare l’ “ossessione” della differenza, che, lungi dal ricondursi alle note posizioni femministe (differenzialiste), suona più spesso come una giustificazione. Come se l’accesso alle stanze del potere dovesse in qualche modo essere per le donne (e solo per loro) “meritato”, fondato su una duplice – e tutta da dimostrare –, capacità di innovare profondamente il modo di esercitare il potere, e di “stare” allo stesso tempo all’interno di quello stesso sistema di potere senza la pretesa di metterlo troppo in discussione. E come se, in fin dei conti, per ottenere pari accesso a mondi ancora prevalentemente maschili, le donne dovessero distinguersi in quanto dotate di virtù soprannaturali, in grado di sanare qualsiasi contraddizione. Il tutto preferibilmente senza cessare di essere mogli e madri esemplari, ça va sans dire

Ecco: se andiamo oltre queste aspettative miracolistiche, per scendere nella pratiche reali, scopriamo inattesi angoli di normalità. Una normalità connotata da ottimi studi, competenza, determinazione, capacità di cogliere le occasioni, certamente, ma nulla di straordinario che non sia alla portata di molte altre. Piuttosto, quel che emerge sono alcuni significativi comportamenti in grado di veicolare cambiamenti, più e prima ancora che nell’esercizio del potere, nel sistema di “disposizioni” che da sempre connotano le attese sociali sulle donne.

Mi limito qui a un paio di evidenze. La prima riguarda la conciliazione lavoro-sfera famigliare. Un discorso interessante a questo proposito ce lo riporta Chiara (ex HR Manager di una azienda multinazionale e ora Assessora in un grande Ente Pubblico): “… il lavoro, la carriera non sono l’unico ambito di vita. Va messa al centro la rotondità, non la mono-attenzione. […] si sta cercando di sviluppare questa idea diversa del lavoro: una visione di “pienezza”, non di parcellizzazione. Le donne che ho incontrato e che avevano la determinazione di crescere nelle responsabilità esprimevano proprio questo desiderio: di pienezza, di rotondità.”

Questa idea della “rotondità”, tuttavia, condivisa in termini diversi anche da altre testimoni, non è ansia di “fare tutto” (o delirio di onnipotenza), ma piuttosto volontà di ribilanciamento delle attività anche all’interno della sfera famigliare e domestica, che è un elemento fondamentale di cambiamento. Non solo infatti emerge in tale prospettiva il “rifiuto” di occuparsi esclusivamente della sfera domestica e famigliare – o, al contrario, solo di quella professionale –, ma il rifiuto anche di abbinarle senza che questo significhi nella pratica una redistribuzione dei compiti all’interno della coppia, andando oltre la “conciliazione” come fatto puramente di interesse femminile. La famiglia, la casa, la cura degli altri non sono i contesti in cui si concretizza per le donne un doppio lavoro (quello riconosciuto dal mercato e quello domestico), ma i luoghi di rinegoziazione e redistribuzione dei compiti, oltre le gerarchie tra i sessi.

Tale reinterpretazione “non gerarchica” degli ambiti del “maschile” e del “femminile”, così come tradizionalmente vengono interpretati – non solo per quanto riguarda la tipologia di professioni, ma anche la persistente connessione della donna con l’ambito, appunto, domestico, e con i ruoli di servizio – è parallela a un lavoro di decostruzione sul piano simbolico, e cioè ciò che da sempre “marca” le pratiche maschili e quelle femminili, dà senso all’essere uomo o donna, identifica le aspettative sociali sui sessi e colloca le donne in posizioni subordinate.

Ed è appunto su questo piano che si innesta anche un altro tratto rilevante: la capacità di gestire la provocazione che, spesso inconsapevolmente, tende a riportare la donna al proprio “posto”, e di “spiazzare”, riconoscendo la minaccia nei discorsi diffusi e rielaborandola “assertivamente”.

Così la descrive Alessandra, CEO di una società parte di un grosso gruppo industriale italiano: “… Mi è  capitato che, in un contesto maschile, i clienti parlassero con i capi area e non con me. In questi casi ho ricordato il mio ruolo, con un sorriso: se sei brava poi vanno oltre. Bisogna, in questi casi, ‘superare’ la prima volta che accade – perché accade la prima volta -, senza irritarsi, ma facendo presente che si è lì e con un ruolo.”

Questi alcuni (ma non i soli) punti che balzano all’attenzione e che configurano una “rottura”, prima ancora che nell’esercizio del ruolo, nel rifiuto dei “tratti” (di modestia, di attesa di una legittimazione, di un divieto di prendere la parola, di esprimere le proprie ambizioni) che accompagnano una certa radicata idea di femminile, e nel parallelo rifiuto di essere ricondotte prevalentemente a una sfera particolare, o di essere “opacizzate” nel proprio ruolo (ove non proprio sottoesposte) in quanto donne.

Da questa consapevolezza in poi possiamo ragionare sulle modalità di esercizio del potere, in cui ciascuna porta caratteristiche individuali, esperienze, e il proprio modo di intendere una leadership “al femminile”.

Elena Sarati

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5 thoughts on ““Donne di potere: oltre le aspettative miracolistiche” di Elena Sarati

  1. Articolo denso e spunti x molte risposte!
    Si torna a parlare della differenza ed è giusto ribadire che le donne al potere non debbano lottare per “meritare”, come se solo le più “brave” (brave in che?) abbiano il “diritto” di trovarsi in certe posizioni. Al di là dell’oggettiva difficoltà ad arrivare a ricoprire certe cariche, anche noi donne dobbiamo rifiutare la nozione di merito che, sospetto, ci viene dal fatto che senza meritare non si è mai ricevuto (non è il caso x gli uomini).
    Ma è il classico gatto che si morde la coda: se non ci diamo da fare per meritare non otteniamo, e se ci diamo fa fare dimostriamo che è proprio ciò che dobbiamo fare, che niente può essere gratis. Chi ha una soluzione me la dica.
    Mi piace molto la nozione di rotondità. Penso – e del resto il mio ultimo post ne parla – che la condivisione sia la vera chiave per una ripartizione più equa di donne e uomini nel mondo professionale e famigliare, nonché punto di partenza per una vera scelta.

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  2. Grazie Manuela per il riscontro.

    Penso che si debba rifiutare la questione delle competenze (o del merito), perché trovo che debbano venire o prima (meglio) o dopo, a prescindere dal genere. È un discorso che viene contrapposto da molti alle “quote”, sottolineando che la discriminante devono essere, appunto, le competenze. Ma questo vale a prescindere: il punto è la possibilità di entrare nei processi decisionali, che ovviamente devono prevedere cognizione di causa in chi li assume, solo che il collegamento con il genere si pone solo nel caso delle donne. Ecco: questo piano del discorso va rifiutato.

    Un altro elemento che, a mio avviso, va respinto è il carico di aspettative che, oltre alle competenze, riguardano il presunto “contributo etico” che le donne porterebbero. Non perché anche questo non sia importante, ma perché non può essere una questione di caratteristiche di genere. Oltretutto, è scivolosa. L’aspettativa sottesa è che l’ingresso delle donne nei ruoli decisionali debba comportare uno scarto in termini non solo di modalità gestionali, ma proprio di “modo diverso” di approcciare il potere e i ruoli formali. La questione è, dicevo, scivolosa perché da un lato viene richiesto alle donne per “essere all’altezza”, e perché abbia senso il loro potere, un contributo (miracolistico) che vada quasi a riconfigurare le regole del gioco, dall’altro – se dovesse davvero accadere – potrebbero altrettanto facilmente essere attaccate proprio perché inadatte a coglierle, quelle regole da loro per definizione distanti. In realtà, cambiare le regole del gioco è un delicato processo che prescinde dal genere, ma semmai si lega alle prassi, a partire da quelle manageriali.
    In termini di accesso al potere quello che va rifiutato in primis e con urgenza, a mio parere, è il divieto per le donne – divieto ancora diffuso (e anche, alla fine, accettato) – di entrare in uno spazio, quello pubblico, o in alcuni processi decisionali, che sono tradizionalmente maschili.

    A questo si lega anche la questione della rotondità. Che non è “somma” di lavoro riconosciuto e lavoro domestico – in nome di una sorta di supermistica dedizione al martirio multitasking -, ma dipende da quanto anche gli uomini vengono coinvolti nel lavoro di cura (tradizionalmente, invece, femminile).
    In questo senso, se da una parte la questione non può che riguardare i soggetti, dall’altra si possono anche pensare dispositivi che favoriscano il superamento della divisione rigida dei compiti: per esempio, oltre alle quote (che per ora riguardano i CdA, ma non i ruoli executive!), l’estensione del congedo di paternità e un sistema di certificazione del gender balance con incentivi per le organizzazioni virtuose.

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    • Grazie Elena per i chiarimenti. Assolutamente d’accordo che il merito viene prima di qualsiasi altro elemento e dovrebbe valere anche al maschile (cosa che invece oggi viene data per scontata). Resta da trovare il modo in cui – senza dover ricorrere alle quote – si possa associarlo indistintamente ai due sessi.
      Quanto alla nozione di rotondità, grazie di aver ricordato che non è somma di diversi lavori che dobbiamo per forza svolgere noi donne, ma un concetto che andrebbe esteso anche al maschile, una sorta di fusione donna-uomo su temi e obiettivi comuni che permetterebbe una migliore gestione, una maggiore libertà di scelta e la possibilità equa di impegnarsi sui fronti che ci sono più congeniali, offrendo anche agli uomini stessi più libertà di scelta che, in tutta franchezza, mi sembra che proprio non abbiano.
      Per far ciò, ci sono misure che andrebbero incentivate, alcune le citi e io le condivido. Mi piacerebbe sapere cosa si intende per sistema di certificazione del gender balance perché credo che proprio nelle aziende continuino a giocarsi le sorti della divisione sessuata dei ruoli.
      Io continuo a cercare un modo per fondere il maschile al femminile e per renderlo accessibile ad entrambi i sessi. Non ho inventato io i concetti di animus-anima, ma certamente mi trovano d’accordo. E ciò non significa femminilizzare gli uomini o mascolinizzare le donne, ma semplicemente trovare un equilibrio interno a due parti di noi che (magari pure in percentuali diverse da persona a persona) coesistono.
      Mi fermo qui anche se ci sarebbe da discutere molto più a lungo. Se volete partecipare alle discussioni che lancio dal mio blog siete tutte le benvenute. Abbiamo bisogno di dar voce al silenzio.

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  3. Semplicemente, come esistono certificazioni di altro tipo (una su tutte, la SA 8000 – Social Accountability, rilasciata alle imprese dopo un piano di verifiche; o la Certificazione ISO 14000, relativa all’impatto ambientale), così potrebbe essere pensato uno standard in base al quale viene riconosciuto l’effettivo bilanciamento di genere in azienda, con sgravi fiscali (per esempio). Tutto da definire, proposta anche discutibile, se vogliamo. Però la metterei nel calderone delle tante azioni possibili.

    Preferirei parlare di competenze che di merito, che secondo me è un termine ambiguo. E ripeto: il punto vero è l’accesso ai processi decisionali.

    Un saluto, Elena.

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